臨近春節(jié),年終獎(jiǎng)成為勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題之一。

　　實(shí)踐中,年終獎(jiǎng)發(fā)放往往成為用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)爭(zhēng)議的“導(dǎo)火索”。北京市第二中級(jí)人民法院在審判中發(fā)現(xiàn),因年終獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)金發(fā)放引發(fā)的糾紛呈逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)。二中院民五庭庭長(zhǎng)助理竇江濤介紹,此類案件的爭(zhēng)議點(diǎn)主要有三類:

　　一是用人單位是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。勞動(dòng)者離職后索要年終獎(jiǎng),不少用人單位否認(rèn)存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)。此類案件占案件總數(shù)的11.7%。

　　二是勞動(dòng)者是否達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者離職后索要年終獎(jiǎng),部分用人單位辯稱勞動(dòng)者未達(dá)到年終獎(jiǎng)發(fā)放的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效考核不合格,因此不應(yīng)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此類案件占案件總數(shù)的20.1%。

　　三是勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)已離職,是否失去享受年終獎(jiǎng)資格。勞動(dòng)者離職后索要年終獎(jiǎng),用人單位往往主張勞動(dòng)者在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)離職,無(wú)權(quán)享受年終獎(jiǎng)。此類案件占案件總數(shù)的53.1%。

　　法官?gòu)堄褓t介紹,此類案件涉及獎(jiǎng)金名目繁多,性質(zhì)界定困難。用人單位基于自身需要,設(shè)置了紛繁多樣的獎(jiǎng)金名稱,并區(qū)分不同的成就條件和享受人群。不同名目的獎(jiǎng)金,性質(zhì)界定不明,用人單位和勞動(dòng)者陳述不一,爭(zhēng)議較大,導(dǎo)致對(duì)獎(jiǎng)金性質(zhì)的認(rèn)定存在一定困難。

　　“由于勞動(dòng)者證據(jù)意識(shí)較弱,收集證據(jù)能力較低,大多未能提供獎(jiǎng)金發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。不少勞動(dòng)者僅能主張與用人單位存在口頭約定,拿不出任何有效證據(jù);有的勞動(dòng)者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖,不能充分證明其主張,勞動(dòng)者勝訴率較低。” 法官卜曉飛說(shuō)。

　　法官助理馬衛(wèi)豐認(rèn)為,目前,我國(guó)法律對(duì)年終獎(jiǎng)并無(wú)強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動(dòng)合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎(jiǎng)金外,用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作崗位及績(jī)效表現(xiàn)等綜合因素,自主確定年終獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動(dòng)合同或規(guī)章制度有明確約定時(shí),應(yīng)按照約定或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。

　　竇江濤建議,勞動(dòng)者應(yīng)盡可能將有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金發(fā)放等事項(xiàng)的口頭約定寫(xiě)入書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者還應(yīng)注意留存年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。

　　各類獎(jiǎng)金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重要事項(xiàng)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定獎(jiǎng)金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

　　《 人民日?qǐng)?bào) 》( 2018年02月12日 11 版)