委托獵頭公司選干部值得商榷

　　現(xiàn)行體制下,公務(wù)員考試的確是一種相對(duì)公平的方式。至少,它能有效倒逼競(jìng)爭(zhēng)者按照既定的游戲規(guī)則出牌。不過,這種相對(duì)公平的選拔制度似乎并不能滿足一些地方的發(fā)展需要。在江蘇蘇州,當(dāng)?shù)亟M織部門委托獵頭公司選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,并按照每個(gè)崗位2～3萬元的價(jià)格付費(fèi)。對(duì)于獵頭公司選出的干部,組織部門還要經(jīng)過內(nèi)部測(cè)試,聘用上崗擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),試用期兩年后視情況轉(zhuǎn)為公務(wù)員身份。(11月26日《南方都市報(bào)》)

　　事實(shí)上,政府部門通過獵頭公司推薦和選拔官員并非首次。5年前,蘇州市委組織部曾兩次通過獵頭公司選拔7名市管領(lǐng)導(dǎo)干部,在全國(guó)開創(chuàng)了聘請(qǐng)獵頭公司參與領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的先例。此后,蘇州所轄的一些縣市陸續(xù)采用這種方式選拔干部共21名,分布在城建、規(guī)劃、財(cái)政、金融等多個(gè)部門,最高職位為副處級(jí)。

　　獵頭公司直接遴選有經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人士擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部,看似十分省事,實(shí)際上還可商榷。一方面,這與現(xiàn)行的《公務(wù)員法》“逢進(jìn)必考”的原則相沖突。不經(jīng)過公開招考,直接意向性地選定候選人,難免有不夠透明之嫌。

　　另一方面,這種“創(chuàng)新”本身也存在諸多漏洞。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。其一,候選人的選擇很大程度上局限于獵頭公司的視野半徑之內(nèi),很難真正做到“盡攬?zhí)煜掠⒉沤侵稹保黄涠?獵頭公司承接了組織部門的委托,也一定程度上承接了前者的權(quán)力,企業(yè)行使公權(quán)往往難于監(jiān)督,沒人能保證其操作完全合乎規(guī)程。

　　盡管當(dāng)?shù)亟M織部門制定了一套補(bǔ)救辦法——獵頭公司網(wǎng)羅的人才兩年內(nèi)實(shí)行聘用制,考核合格后方能獲得公務(wù)員身份,但這種補(bǔ)救本身就存在著很大的制度彈性,并且無助于改變過去公務(wù)員人事制度中出現(xiàn)的“近親繁殖”“能進(jìn)不能出”等弊端。傳統(tǒng)的“逢進(jìn)必考”模式至少還有公開透明的倒逼程序起作用,“獵頭公司選拔+組織部門考察”模式則明顯存在更多可操作空間。

　　但我能理解蘇州有關(guān)部門的制度善意,他們是想找到一種區(qū)別于“以考試論英雄”的干部選拔模式,比如“以既往政績(jī)論英雄”“以工作經(jīng)驗(yàn)論英雄”等等。但是,改革不能脫離起碼的原則,更不能指望有什么假手于人的捷徑。在公開透明的機(jī)制下,劃定一定的標(biāo)準(zhǔn),以自愿報(bào)名+獵頭公司推薦的雙重途徑,面向全社會(huì)公開招考(考試內(nèi)容可以相對(duì)靈活),似乎更靠譜。